(Foto: Reprodução/Freepik)
Giovanni Cesar*
O trabalho presencial voltou com força, e não foi por escolha dos profissionais. Em meio à retomada da “normalidade”, empresas passaram a exigir presença física até mesmo de altos executivos, como se o modelo remoto fosse um privilégio temporário e não uma transformação estrutural da forma de trabalhar. Mas essa pressão pelo retorno ao escritório, sem debate e sem escuta, não é apenas uma questão de gestão. É também um reflexo da cultura empresarial brasileira, ainda marcada pelo controle, pelo autoritarismo e pela lógica da servidão.
Em vez de avaliar entregas, metas e resultados, muitos empregadores insistem em medir produtividade por horas de permanência na cadeira. Se o funcionário sai mais cedo, tem que se justificar. Se está em casa, há desconfiança. O que incomoda é o fato de ele poder buscar o filho, fazer um almoço tranquilo ou ir à academia às três da tarde, independentemente de entregar ou não os resultados solicitados. A sensação de perda de poder simbólico sobre o corpo do trabalhador fala mais alto do que qualquer estudo sobre desempenho ou bem-estar. Esse retrocesso tem impactos diretos na saúde mental. Quando o retorno ao presencial é imposto, sem diálogo, sem flexibilidade e sem considerar a realidade de quem mora longe ou cuida da família, o resultado é um só: aumento de ansiedade, afastamentos, insatisfação e alta rotatividade.
Não à toa, muitos profissionais preferem até reduzir o salário para preservar sua rotina e seu equilíbrio emocional, ou pedir demissão. Segundo levantamento do Ministério do Trabalho, mais de 8 milhões de pessoas pediram demissão voluntariamente em 2024. Entre os mais de 50 mil profissionais ouvidos, 21,7% citaram dificuldades de mobilidade, 15,7% mencionaram a falta de flexibilidade e 9,1% relataram a necessidade de cuidar de filhos ou familiares como fatores decisivos. Em outro estudo, da consultoria global Gartner, um terço dos executivos que voltaram ao escritório afirmaram considerar deixar suas empresas por esse motivo.
Ainda que existam argumentos sobre cultura organizacional e engajamento no presencial, a maioria deles não é sustentada por dados concretos. Por outro lado, sabemos, com evidências, que a produtividade durante a pandemia aumentou, conforme apontou um estudo do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV Ibre). O que está em jogo, portanto, não é apenas a organização do trabalho, mas sim o modelo de poder por trás dele.
A legislação trabalhista poderia – e deveria – avançar sobre o tema. Hoje, ela ainda é omissa em relação às particularidades do modelo híbrido. Essa ausência jurídica estimula o medo das empresas de sofrerem processos, já que não conseguem controlar a jornada em casa. E, como solução, acabam obrigando todos a voltarem ao presencial. Mas o problema não está no home office, está na ausência de critérios legais claros para lidar com ele.
Além disso, o retorno apressado exclui uma parcela valiosa da força de trabalho. Profissionais que moram fora dos grandes centros, que não querem ou não podem viver nas capitais. Ao restringir a contratação a quem está fisicamente perto, as empresas perdem talentos e aumentam a disputa por um mesmo perfil geográfico. Já quem pensa de forma mais estratégica e mantém equipes remotas, consegue atrair talentos diversos, qualificados e distribuídos por todo o país.
O trabalho do século XXI não cabe mais nos moldes do século XX. O que precisa ser reconstruído não é apenas o ambiente físico, mas sim a mentalidade. Estar presente não é sinônimo de produzir. E forçar presença física como forma de controle só revela o quanto ainda precisamos avançar em confiança e, principalmente, em respeito à vida do trabalhador.
(*) Mestre em direito e advogado trabalhista
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